Assessment center bedeutung

Das Assessment Center ist ein strukturiertes Personalauswahl- und Personalbewertungsverfahren, das Unternehmen zur Rekrutierung und Bewertung von Mitarbeitern einsetzen. Es werden dort in Einzel- oder Gruppentests Fähigkeiten und Eigenschaften geprüft, die für die zu besetzende Stelle aus Sicht des Unternehmens wichtig sind. Meist werden dazu Situationen aus der Praxis nachgestellt, in denen sich der Teilnehmer des Assessment Centers behaupten muss.

An einem Assessment Center nehmen typischerweise 4-8 Personen teil, es gibt aber auch Ausnahmen mit mehr Teilnehmern. Je nach Unternehmen finden die ACs in der Firmenzentrale (Konferenzbereich oder Tagungsräume) oder in größeren Hotels statt. Bei den Übungen werden die Teilnehmer von Beobachtern bewertet.

Die Beobachter gehören zum Unternehmen oder beauftragten Dienstleistern und bestehen in der Regel aus Führungskräften, Personalern und häufig auch  Psychologen. Lass Dich davon aber nicht abschrecken. Die hochkarätige Zusammensetzung des Assessment Center Auswahlgremiums ist eher ein Kompliment an die Qualität der Bewerber. Üblich ist ein Verhältnis von 1 Beobachter für 1-2 Teilnehmer.

Eine beispielhafte Agenda findest Du auf der Seite Ablauf. Typischerweise besteht ein Assessment Center aus Einzel- und Gruppenübungen. Einzelübungen, die in fast jedem AC oder einer vorigen Auswahlstufe integriert werden sind ein Interview, Eignungstests (analytisches Denken, kognitive Fähigkeiten, etc.) und eine Präsentation. Bei den Gruppenübungen ist die Gruppendiskussion am Weitesten verbreitet.

ACs dauern zwischen einem halben und drei Tagen, in der Regel sind sie ein bis zwei Tage lang. Zwischen den einzelnen Übungen hast Du Pausen und auch die Möglichkeit zum Austausch mit Unternehmensvertretern.

Die Zielsetzung der Unternehmen ist es, die für den Job erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten unter realitätsnahen Bedingungen zu testen und so eine möglichst objektive Einstellungsentscheidung treffen zu können. Auch ein AC ist natürlich nicht perfekt und lässt vielfältige Fehlermöglichkeiten zu.

Dennoch reduzieren Assessment Center im Gegensatz zu einfachen Interviews oder weniger intensiven Auswahlverfahren viele Fehlerfaktoren wie subjektive Eindrücke einzelner Interviewer oder die Fokussierung auf einige wenige Entscheidungsfaktoren.

Assessment Center gibt es schon seit dem Anfang des letzten Jahrhunderts. Nach dem ersten Weltkrieg wurden ganzheitliche Beurteilungsverfahren zur Auswahl von Reichswehr-Offizieren entwickelt. Nach dem zweiten Weltkrieg verbreitete sich das Auswahlverfahren dann, hauptsächlich in Deutschland, Großbritannien und den USA, und gelangte so auch in den zivilen Bereich.

Assessment Center werden insbesondere von größeren Unternehmen eingesetzt, die einen standardisierten Rekrutierungsprozess haben und jedes Jahr eine große Anzahl qualifizierter Mitarbeiter benötigen und einstellen. Einzelne Bestandteile eines Assessment Centers, wie z.B. bestimmte Einzeltests können vor dem eigentlichen AC in einem elektronischen E-Test abgefragt geprüft werden.

Ein Assessment Center ist bei der allerersten Teilnahme für viele beängstigend. Mach Dir bewusst, dass es vermutlich allen Teilnehmern im AC so geht, und ein gewisser Grad an Nervosität ganz normal ist. Du kannst Dich mit Übungen und Tests sehr gut auf fast alle Bereiche eines Assessment Centers vorbereiten. Mehr dazu findest Du auf der Seite Vorbereitung.

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Wenn schon Assessment Center, dann richtig! Aber: Worauf achte ich als Arbeitgeber?

Assessment Center: Tipps für Arbeitgeber | Infoniqa HR Lexikon

In manchen Fällen reichen im Recruiting der klassische Check von Bewerbung, Lebenslauf und Anschreiben sowie ein Interview nicht aus, um herauszufinden, wie gut Kompetenz und Fähigkeiten der Bewerber zu einer ausgeschriebenen Position passen. Um einem Bewerber genauer auf den Zahn zu fühlen, bieten sich Assessment Centers an. Was das ist und wie es funktioniert, erfahren Sie in diesem Artikel.

Inhalt:

1. Assessment Center Definition: Was ist das genau?
2. Wie viele Unternehmen setzen Assessment Center ein?
3. Welche Nachteile haben Assessment Center?
4. Praxisbeispiele: Welche Übungen gibt es in einem Assessment Center?
5. Fazit: Assessment Center – ja! Aber gute Vorbereitung ist das A und O

Ein Assessment Center (abgekürzt: AC) ist ein Auswahlverfahren von Kandidaten innerhalb des Recruitment eines Unternehmens. Meist dauert dieses Verfahren ein bis zwei Tage und beinhaltet verschiedenste Aufgaben und Übungen, die Human Resources vorgibt und die eine Gruppe von Bewerbern erledigen müssen.

Auf diese Weise lässt sich die Eignung von Talenten überprüfen oder zumindest kann die Personalabteilung so Kompetenzen, Fähigkeiten und Stärken sammeln und sehen, wie ein Bewerber oder eine Bewerberin „tickt“.

Durch ein Assessment Center erfährt man also:

• wie das Verhalten eines Kandidaten in Stresssituationen ist,
• ob er/sie es schafft, Aufgaben zu priorisieren,
• ob er/sie mit Konflikten umgehen kann
• und wie gut er/sie eine Aufgabe unter Zeitdruck vorbereiten kann.

Welche Arten von Assessment Centern gibt es?

An einem Assessment Center nimmt typischerweise eine Gruppe von vier bis acht Personen teil. Auf diese Weise zeigt sich die Fähigkeit der verschiedenen Personen, auf typische Situationen zu reagieren. Dann spricht man von einem Gruppen-Assessment. 

Es gibt aber noch weitere Verfahren von Assessment Centern, so dass man grundsätzlich die folgenden Auswahlverfahren unterscheiden kann:  

• Gruppen-Assessment: Mehrere Personen werden gleichzeitig in der Gruppe getestet und müssen teilweise dabei miteinander interagieren.
• Einzel-Assessment Center: Hier werden die Bewerber im Einzel-Gespräch getestet.
• Management-Audit: Das Management-Audit ist ein Instrument, wenn es um die Besetzung einer Führungsposition eines Unternehmens geht und wird normalerweise von externen Consultingfirmen durchgeführt.
• Online-Assessment Center: Immer mehr Arbeitgeber entscheiden sich, das Assessment Center online durchzuführen. Es beinhaltet weitgehend die gleichen Aufgaben wie ein Offline-Assessment Center.
• Assessment Center für Führungskräfte: Diese Assessment Center sind darauf ausgelegt, Management-Fähigkeiten von Führungskräften zu überprüfen.

Eines ist bei allen Assessment Centern gleich: Bei den Übungen bewerten Beobachter, so genannte Assessoren, die Teilnehmer.

Das Assessment Center ist in der Personalbeschaffung nach wie vor beliebt. Eine Studie des Portals Statista zeigte, dass knapp über die Hälfte der Personalverantwortlichen Assessment Center im eigenen Unternehmen zur Personalgewinnung einsetzen. Human Resources Profis versprechen sich von dem Assessment Center verschiedene Vorteile.

Das sind die Vorteile von Assessment Center

Unternehmen haben mit diesem Tool zum Beispiel ein Mittel in der Hand, Talente näher und besser kennenzulernen als in einem Einzel-Vorstellungsgespräch. Während ein Interview für eine Position/einen Job nur ein, zwei Stunden dauert, verbringen Arbeitgeber und Beobachter bei einem Assessment Center mehrere Tage mit Talenten. Und: Sie lernen sie in den verschiedensten Situationen kennen – auch das vermag ein Job-Interview nicht zu leisten. Der typische Ablauf solcher Tests beinhaltet Vorstellung, Selbstpräsentation, Präsentation, Übung, Interview, Rollenspiele, Gespräch in der Gruppe und viele weitere Elemente.  

Vorteile bzw. Erkenntnisse von Assessment Centern:

• Wie denkt ein Kandidat?
• Handelt es sich eher um eine extrovertierte oder introvertierte Persönlichkeit?
• Wie geht die Person mit einer Problem-Situation um, wie löst sie diese Situation?
• Wie ausgeprägt ist die Fähigkeit der Person in einer Führungsrolle?
• Wie geht ein Kandidat mit einer bestimmten Übung/Aufgabe um – vor allem im Direktvergleich zu anderen Job-Anwärtern? Was ist seine Kern-Kompetenz?
• Lässt sich die Person von einer künstlichen Stress-Situation aus dem Gleichgewicht bringen?
• Entsprechen Stärken und Kompetenzen aus der Bewerbung tatsächlich der Realität, wie z. B. Teamfähigkeit, Kreativität und Lösungsorientiertheit?
• Überzeugt der Bewerber in der Selbst-Präsentation?

Es gibt allerdings auch ein paar Nachteile, die mit einem Assessment Center in Verbindung gebracht werden. Kritische Stimmen bemängeln zum Beispiel die mangelnde Aussagekraft von Assessment Centern. Ihr Argument: Kandidaten werden bei einem Assessment Center häufig unter hohen Stress gestellt und verhalten sich daher nicht authentisch. 

Dieser Kritikpunkt ist nicht von der Hand zu weisen. In der Tat hängt die Qualität der Ergebnisse sehr stark davon ab, wie gut und passgenau die einzelnen Übungen und Tests von dem zuständigen Human Resources Manager ausgewählt, durchgeführt und ausgewertet werden. Und: ob sich Kandidaten wohlfühlen. Denn nur dann zeigen sie sich von ihrer natürlichen Seite.

Grundsätzlich ist es am besten, wenn sich Job-Anwärter während des gesamten Tests nicht als auf ihre Fachkenntnisse reduzierte Kandidaten, sondern als Menschen fühlen. Dazu trägt eine durchdachte Candidate Experience bei, aber auch entlastende Bewerbermanagementsoftware, durch die Human Resources Manager administrativ weniger vorbereiten müssen und sich so mehr mit den Inhalten und der Persönlichkeit des Einzelnen beschäftigen können.

Mit welchen klassischen Übungen können Sie Ihre Talente in einem Assessment Center konfrontieren? Welche Aufgaben müssen bewältigt werden? Wir stellen ein paar Klassiker vor: 

Assessment Center Übungen #1 Die Postkorbübung

Kaum ein Assessment Center kommt ohne die Postkorbübung aus. Bei der Postkorb-Übung werden den Talenten in kurzer Zeit zehn oder mehr Aufgaben gestellt, die sie verstehen, priorisieren und gegebenenfalls delegieren müssen. Das kann durchaus zur Herausforderung werden. Denn Veranstalter eines Assessment Centers bauen in dieser Arbeits-Simulation manchmal Störungen ein. Dringende Anrufe oder der „Chef“ kommt herein, der ausgerechnet jetzt zum Gespräch aufgelegt ist. Man achte hier besonders darauf, wie Talente unter Stress im Beruf arbeiten.

Assessment Center Übungen #2 Die Gruppendiskussion

In der Gruppendiskussion testen Arbeitgeber, wie eloquent und durchdacht Talente im Gespräch argumentieren. Die Aufgabe: eine Gruppe aus Bewerbern tritt miteinander zu einem sehr kontroversen Thema in Diskurs. Hier ist es wichtig, logisch, sachlich, offensiv und überzeugend zu argumentieren, ohne sich in einer Selbstpräsentation zu verlieren oder die Meinung der anderen Teilnehmer zu übergehen.

Assessment Center Übungen #3 Das Rollenspiel

Bei der Übung „Rollenspiel“ testen Unternehmen, wie sich ein Bewerber in bestimmten Arbeits-Situationen verhält. Dabei wird zum Beispiel ein Beschwerdegespräch oder ein Verkaufsgespräch mit einem Kunden simuliert. Hier ist vor allem eines wichtig: ruhig bleiben. 

Das Assessment Center gehört nach wie vor zu den beliebtesten eignungsdiagnostischen Verfahren im Recruitment und kann sowohl off- als auch online problemlos durchgeführt werden. Allerdings fällt es nicht valide aus, wenn es nicht angemessen vorbereitet und Bewerber in den einzelnen Übungen und der Präsentation zu stark unter Druck gesetzt werden. Dann erhalten Recruiter schnell einen verfälschten Persönlichkeitseindruck.

Wichtig für das Gelingen eines Assessments Centers ist daher im Vorfeld eine gute Auswahl der Aufgaben und ein klar definierter Ablauf. Wichtig sind auch geschulte Assessoren. Dann ist die Wahrscheinlichkeit besonders groß, den passenden Kandidaten für eine offene Vakanz punktgenau zu identifizieren.

Was versteht man unter einem Assessment Center?

Was wird bei einem Assessment Center gemacht?

Was versteht man unter einem Assessment?

Welche Ziele verfolgt ein Assessment Center?